Yöneticilerin Performansını Ölçme ve ÖdüllendirmeBazı şirketler, bölümün performansını yöneticinin performansına eşdeğer olarak görse de, ikisini ayırmak için zorlayıcı bir neden vardır. Çoğu zaman, bölümün performansı, yöneticinin kontrolü dışındaki faktörlere tabidir.Bu nedenle, bir sorumluluk muhasebesi yaklaşımı benimsemek özellikle önemlidir. Yani yöneticiler, kontrolleri altındaki faktörler bazında değerlendirilmelidir. Ciddi bir endişe, bölümün performansıyla yakından bağlantılı bir ücret planının oluşturulmasıdır. Bu, yönetsel tazminatın belirlenmesinde önemlidir.Yöneticiler için Teşvik ÜcretiEğer tüm yöneticiler yeteneklerinin en iyisine kadar eşit şekilde performans gösterseler ve bu yetenekler önceden biliniyorsa, yönetsel değerlendirme ve teşvik ödemesi konuları çok az ilgi çekecektir. Aynı kişiye ait olan ve aynı kişi tarafından yönetilen küçük bir şirket olması durumunda sorun yoktur.İşletme sahibi istediği kadar çaba sarf eder ve firmadan elde ettiği tüm geliri performansının ödülü olarak alır. Bununla birlikte, çoğu şirkette şirket sahibi, şirketi günlük olarak işletmek için yöneticiler tutar ve karar verme yetkisini onlara devreder.Örneğin, bir şirketin hissedarları CEO'yu yönetim kurulu aracılığıyla işe alır. Benzer şekilde, bölüm yöneticileri, bölümlerini sahipleri adına işletmek üzere CEO tarafından işe alınır. Daha sonra, sahipler, yöneticilerin iyi hizmet vermesini sağlamalıdır.Yöneticiler neden iyi hizmet vermezler? Bunun üç nedeni vardır: (1) işi yapmak için yetersiz bir yeteneğe sahip olabilirler, (2) çok çalışmamayı tercih edebilirler ve (3) şirket kaynaklarını ek ücretlere harcamayı tercih edebilirler.İlk neden, sahiplerin yöneticiyi işe almadan önce yönetici hakkında bilgi bulmasını gerektirir. Adem-i merkeziyetçiliğin nedenlerinden biri, geleceğin yöneticileri için eğitim sağlamasıydı. Bu doğrudur ve ayrıca bölüm yöneticilerinin yönetsel yetenekleri hakkında üst yönetime sinyaller sağlar.İkinci ve üçüncü nedenler, mal sahibinin yöneticiyi izlemesini veya yöneticinin hedefleri ile işletme sahibinin hedeflerine daha yakın olacak bir teşvik planı düzenlemesini gerektirir. Bazı yöneticiler zor ya da rutin işler yapmak istemeyebilir. Ayrıca bazıları riskten kaçınabilir ve kendilerini ve şirketi riskli durumlara maruz bırakacak eylemlerde bulunmayabilir.Bu nedenle, üstlendikleri risk ve sıkı çalışma için onları telafi etmek gerekir. Bazı yöneticilerin sorumluluktan kaçma arzusuyla yakından ilgili olan şey, yöneticilerin ek menfaatleri aşırı kullanma eğilimidir. Primler, maaşın üzerinde ve üzerinde alınan bir tür yan yardımdır.Bazı örnekler güzel bir ofis, bir şirket arabası veya jeti kullanımı, gider hesapları ve şirket tarafından ödenen ülke kulübü üyelikleridir. Bazı ayrıcalıklar şirket kaynaklarının meşru kullanımları olsa da, kötüye kullanılabilirler. İyi yapılandırılmış bir teşvik ödeme planı, yöneticiler ve sahipler arasında hedef uyumunu teşvik etmeye yardımcı olabilir.Yönetim ÖdülleriYönetsel ödüller genellikle performansa bağlı teşvikleri içerir. Amaç, yöneticilerin firmanın çıkarları doğrultusunda hareket etmelerini sağlamak için hedef uyumunu teşvik etmektir.Yöneticileri, genel firma ile aynı hedefleri benimsemeye teşvik etmek için yönetsel ücretin düzenlenmesi önemli bir konudur. Yönetimsel ödüller, maaş artışlarını, rapor edilen gelire dayalı ikramiyeleri, hisse senedi opsiyonlarını ve gayri nakdi tazminatı içerir.Merkezî Harcama Belgeleri YÖNETMELİĞİ ekleri
Harcama talimatı Nedir
Merkezî Yönetim harcama Belgeleri Hakkında Genel Tebliğ
Harcama TALİMATI
Harcama belgesi örneği
Harcama Talimatı Onay Belgesi word
Merkezi Yönetim Harcama BELGELERİ YÖNETMELİĞİ
Harcama talimatı onay belgesi örneğiNakit TazminatNakit tazminat maaşları ve ikramiyeleri içerir. Bir şirketin iyi yönetim performansını ödüllendirmesinin bir yolu, periyodik zamlar vermektir. Ancak, zam yürürlüğe girdikten sonra genellikle kalıcıdır.Bonuslar bir şirkete daha fazla esneklik sağlar. Birçok şirket, maaşları adil bir seviyede tutarak ve ikramiyelerin raporlanan gelirle dalgalanmasına izin vererek performansı ödüllendirmek için maaş ve ikramiyenin bir kombinasyonunu kullanır. Yöneticiler, ikramiyelerini bölüm net gelirine veya net gelirdeki hedeflenen artışlara bağlı bulabilirler.Örneğin, bir bölüm yöneticisi yıllık 75.000 $ maaş ve rapor edilen net gelirdeki artışın yüzde 5'i oranında yıllık ikramiye alabilir. Net gelir artmazsa, yöneticinin ikramiyesi sıfırdır. Bu teşvik ödeme planı, işletme sahibinin bir amacı olan net geliri artırmayı yönetici için de önemli kılmaktadır.Tabii ki, gelire dayalı tazminat, işlevsiz davranışları teşvik edebilir. Yönetici, gerekli bakımı ertelemek gibi etik olmayan uygulamalarda bulunabilir. İkramiye belirli bir miktarla sınırlandırılmışsa (diyelim ki ikramiye net gelirin yüzde 1'ine eşit ama 50.000 $'ı geçemez), yöneticiler, azami ikramiyenin halihazırda elde edildiği yılın sonundan itibaren gelirin muhasebeleştirilmesini erteleyebilirler. Ödül sistemlerini yapılandıranların hem sistemde yerleşik olan olumlu teşvikleri hem de olumsuz davranış potansiyelini anlamaları gerekir.Kâr paylaşım planları, çalışanları kârdan pay almaları anlamında kısmi sahipler yapar. Karar verme veya olumsuz risk paylaşımı anlamında sahip değiller. Bu, bir tür risk paylaşımı, özellikle de yukarı yönlü riskin paylaşımıdır. Tipik olarak, çalışanlara sabit bir ücret ödenir ve daha sonra paylaşılacak herhangi bir kâr, ücretlerin üzerindedir. Amaç, çalışanları daha çok ve daha akıllıca çalışmaya teşvik etmektir.Hisse Senedine Dayalı TazminatHisse senedi şirkette bir hissedir ve teorik olarak şirket iyi durumdayken değeri artmalı, şirket kötüyken değerinde düşmelidir. Bu nedenle, yöneticilere hisse senedi verilmesi, onları şirketin bir parçası haline getirir ve hedef uyumunu teşvik etmelidir.Birçok şirket, çalışanları hisse senedi satın almaya teşvik eder veya ikramiye olarak hisse verir. Tazminat olarak hisse senedinin bir dezavantajı, hisse fiyatının yöneticilerin kontrolü dışındaki nedenlerle düşebilmesidir.Örneğin, Wal-Mart hissesi 1990'ların başında yükseldi ve değer kaybetti. Hisse senedi fiyatı düştüğünde, yöneticiler çalışanların morali konusunda endişelendi. Moralini yüksek tutmak için şirket, satış ve gelir hedeflerine ulaşmak için dağıtılmak üzere bir nakit bonus havuzu oluşturdu.Şirketler genellikle yöneticilere hisse senedi seçenekleri sunar. Hisse senedi opsiyonu, şirketin hisse senetlerinden belirli sayıda hisseyi belirli bir fiyattan ve belirli bir süre sonra satın alma hakkıdır. Hisse senedi opsiyonlarının verilmesinin amacı, yöneticileri daha uzun vadeye odaklanmaya teşvik etmektir.Opsiyon hisselerinin fiyatı genellikle ihraç anında yaklaşık olarak piyasa fiyatına göre belirlenir. Daha sonra, gelecekte hisse senedi fiyatı yükselirse, yönetici opsiyonu kullanabilir, böylece piyasa fiyatının altında hisse senedi satın alabilir ve hemen bir kazanç elde edebilir.Örneğin, Palgate, Inc.'in Tuvalet Malzemeleri Bölümü başkanı Lois Canfield'a, hisse başına 20 $'lık mevcut piyasa fiyatından 100.000 Palgate hissesi satın alma opsiyonu verildi. Opsiyon Ağustos 2005'te verildi ve iki yıl sonra kullanılabilir.Ağustos 2007'ye kadar Palgate hissesi hisse başına 23$'a yükselirse, Lois 100.000 hissenin tamamını 2.000.000$'a (100.000 - 20$ opsiyon fiyatı) satın alabilir ve bunları hemen 2.300.000$'a (100.000 - 23$) satabilir. 300.000 dolarlık bir kâr elde edecektir.Elbette, Palgate hissesi 20 doların altına düşerse, Lois bu seçeneği kullanmayacaktır. Bununla birlikte, tipik olarak, hisse senedi fiyatları piyasa ile birlikte yükselir ve piyasadan daha kötü performans göstermediği sürece, gelecekteki bir kâr üzerine güvenle bahse girebilir.Şirketler, borsanın genel hareketinin seçenekler üzerindeki etkisinin daha fazla farkına varıyor. Piyasa güçlü bir şekilde yükselirse, beklenmedik karlar için potansiyel vardır. Yani, düşük maliyetli seçeneklere dayalı hisse senedi satışından elde edilen herhangi bir kâr, borsadaki genel artışla daha yakından ilişkili olabilir ve üst yönetimin olağanüstü performansıyla daha az ilişkili olabilir.Ayrıca, bir takım seçeneklere sahip üst düzey yöneticiler, şirket performansının uzun vadeli göstergelerinden ziyade, hisse senedi fiyatının kısa vadeli hareketlerine odaklanabilirler. Özünde, kısa vadeli getiriler için uzun vadeli getiriler takas edebilirler.Tipik olarak, seçeneklerin uygulanmasında kısıtlamalar vardır. Örneğin opsiyonlarla satın alınan hisse senedi belirli bir süre satılamayabilir. Hisse senedi opsiyonlarının bir dezavantajı, hisse senedinin fiyatının birçok faktöre dayanması ve tamamen yöneticinin kontrolünde olmamasıdır.
Doğru Kültüre Ulaşmak
Bu özellikleri devreye sokmak zor olacaktır. Şirketler, hissedarlara doğruyu söylemeyi içeren bir vizyona sahip olmak için güçlü ve etik liderlere ihtiyaç duyar. Bu tür bireyler finans camiasında mevcuttur. Kuruluşlarının dizginlerini ellerine almak ve aktif etiği teşvik etmek ve kaliteli mali raporlama uygulamak için cesarete ihtiyaçları var.
Ne yazık ki, çok fazla yönetici ve yönetici hala anlamıyor. Dış baskılar durumu onların aleyhine çevirmelidir, bu nedenle SEC ve federal savcıların yaptırımlarına ve davacıların avukatlarının sivil şikayetlerine güvenmeye devam edeceğiz. Yeterince titizlikle, bu yönetici ve direktörlerden bazıları parmaklıklar ardına konulabilir ve geri kalanı mevcut görevlerinden ihraç edilebilir. Yeni liderlikle birlikte daha parlak bir kültür için umut geliyor.
Daha önce de belirtildiği gibi, borç önemlidir ve borç hakkında yalan söylemek de önemlidir. Bu bölüm yalancıların kendileri ve güvenilir danışmanlarıyla yüzleşti.
Young modeli, muhasebe sahtekarlıklarının basit ama güçlü bir açıklamasını sunar. Bu tür muhasebe yanlış beyanları yapan yöneticiler, numaralarını yapmak için baskı yaparak işe başlarlar. Muhasebe rakamlarını çarpıtmak ve çevirmek için bir fırsat görerek, fırsatı yakalarlar, ayartmaya teslim olurlar ve yatırım camiasını ve halkı aldatma günahını işlerler.
Boies’in Tyco hakkındaki son raporu, bu bölüme uygun bir son sunuyor. Firma, muhasebe hataları nedeniyle 30 Eylül 2002’de sona eren mali yıl için 382 milyon dolar ek ücret aldı. Boies raporu, Tyco yöneticilerinin “agresif muhasebe” ile uğraştığını, ancak “önemli veya sistematik dolandırıcılık” kanıtı bulamadığını belirtiyor.
Bu bulgu iki nedenden dolayı özgündür. Rapor, yazarların hesapları yakından incelemediğini kabul ediyor; “önemli veya sistematik bir dolandırıcılık” olmadığı sonucuna varabilmeleri ilginç mi? Yazarlar, sahtekarlık olmadığını söylemek yerine böyle bir sahtekarlığa dair kanıt bulamadıklarını ifade edebilirlerdi.
Daha da önemlisi, hile, bir avantaj elde etmek için başkalarını aksi halde yapmayacakları bir şeyi yapmaya ikna etmek için bir şey yapmak veya söylemekten ibarettir. Tyco’nun önceki yönetimi (umarız orada durur), yatırımcıları ve alacaklıları şirketin hisse senedi fiyatlarını artırmaya ikna etmek için mali tablolarında çok, çok agresif muhasebe prosedürleri kullandı.
Görünüşe göre yöneticiler, hisse senetlerinin artan değerinden ve bazılarının yüksek kârlarla sattığı hisse senedi opsiyonlarından yararlandı. Ben bir avukat olmasam da, bu muhasebe sahtekarlığı olarak kabul edilebilir gibi geliyor.
Tıpkı muhasebe mesleğinin, ihmalin bu kadar aleni hale geldiğinde, bunun dolandırıcılık teşkil ettiğini öğrenmesi gibi, umarım yöneticiler bir gün aşırı agresif muhasebe prosedürlerinin yanı sıra yetersiz ve yanıltıcı açıklamaların, özellikle de yöneticiler hisselerini yoğun bir şekilde satarken, dolandırıcılık tanımını karşılaması gerektiğini öğreneceklerdir. hissedarlara aynı anda daha parlak bir yarından bahsederken.
Son iki yılın olaylarından sonra, bu gerçekleri anlayacak ve adil bir karara varacak bir jüri bulmak oldukça kolay olabilir. Levitt, kurum kültüründe bir değişiklik olması gerektiği konusunda kesinlikle haklı. Yöneticiler, finansal raporları nasıl ele aldıkları ve yatırım topluluğuna nasıl davrandıkları konusunda etik davranmalıdır.
Yöneticiler ve direktörler üzerinde dış güçlerin baskı yapması gerekirken, en iyi getiriler, şirket yöneticilerinin hissedarlarla bir ortaklığı benimsemesi ve “gerçeği, tüm gerçeği ve gerçeğin dışında hiçbir şeyi” söylemeyi aktif olarak uygulamasıyla elde edilecektir. Başkan Bush 9 Temmuz 2002’deki konuşmasında aynı duyguları tekrarladı. Onun sözleriyle, “iş dünyasında yeni bir kişisel sorumluluk etiğine” ihtiyacımız var.
Son olarak, sorunların geride kaldığını düşünmeyelim diye, 2003 yılında Ahold, AOL (yine!), HealthSouth, Medco ve Sprint’te muhasebe hataları yaşandı. Bu kuruluşlardaki etik olmayan veya yasa dışı uygulamalar, 2001-2002 yıllarındaki muhasebe başarısızlıklarının epizodik olmadığını bize bildirir. Toplum etiğini ve kültürünü değiştirene kadar, bu yıl ve gelecekte daha fazla muhasebe skandalı ortaya çıkacaktır.
Denetim Uzmanı Nasıl Olunur
İç denetim uzmanı Nasıl Olunur
Denetim Uzmanı is İlanları
İç Denetim Uzmanı is ilanları
Uyum Uzmanı maaş
İç Denetim yöneticisi maaş
İç denetim Uzmanı Ne iş Yapar
Audit Manager maaşları
Denetim Mesleğinin Başarısızlığı
Pek çok yorumcu, yatırımcılar ve kreditörler, finans piyasalarındaki son çöküşü merak ederek, sadece nasıl olduğunu değil, bu kadar kısa sürede nasıl olabileceğini de sordular. Kurumsal yönetimin başarısızlığı da dahil olmak üzere yönetim sürecinin başarısızlığını inceledi. Sonraki iki bölüm, düzenleyicilerin ve yatırımcıların kendilerinin başarısızlığını araştırıyor. Bu bölümde, odak dış denetçilere aittir.
Yöneticiler, son on yılın finansal yalanlarından ve abartılarından birinci derecede sorumlu olmalıdır, çünkü eksik finansal raporlar yayınladıklarında yatırım topluluğunu çarpıtan ve yanlış yönlendirenler onlardır. Denetçiler kendilerini suçlama çemberine soktular çünkü birçok durumda yöneticilere kötü şeyleri nasıl gizleyeceklerini öğrettiler ve hatalı muhasebe uygulamalarına sahip raporları onayladılar. Toplum denetçilere çok önemli bir sorumluluk verdi, ancak muhasebe mesleği topu beceremedi.
Çeşitli gerilimler mevcuttur. Yatırımcılar ve alacaklılar denetçilerin dolandırıcılığı keşfetmesi ve ortaya çıkarması gerektiğini düşünürken, denetçiler sorumluluklarını sınırlamaya çalışmaya devam ettiğinden, yatırım topluluğu ve denetim mesleği arasında anlaşmazlık var. Kongre, yeminli mali müşavirleri (CPA) olanlar hakkında sorgular, ancak meslek, literatürün ve “genel kabul görmüş” muhasebe ve denetim kurallarının arkasına sığınır.
En büyük gerilim yönetim ve denetçilerindedir. Yönetim, birçok yöneticinin değer katmayan olduğunu iddia ettiği, ne kadar az şey bildiklerini yansıtan bir denetimi gerçekleştirmesi için birini işe alır ve denetçi, bir yandan mesleki yükümlülüklerini yerine getirirken bir yandan da görevden finansal olarak kazanç sağlamaya çalışır. Tüm bu sorunları bir araya getiren şey, denetçilerin, müşterilerinin hissedarlar yerine yönetim olduğuna dair yanlış inancıdır.
Terence Johnson, muhasebe mesleğini bir patronaj sistemi olarak tanımlar. Johnson bununla, büyük şirketlerin muhasebecilere ihtiyacı olduğu, ancak muhasebecilerin yaptıkları üzerinde önemli bir etkiye sahip oldukları anlamına gelir. Şirketler büyük, bağımsız ve güçlü. çeşitli hizmetler için fon dağıtırken patronlar gibi davranın. Muhasebeciler, fonların alıcıları olarak, bu müşterilerin bu fonların kaynakları olduğunu kabul etmeli ve kaprislerine boyun eğmelidir. Denetçiler, tasdik işlevini yerine getirirken, gelir kaynaklarını kesme konusunda isteksiz davranırlar.
