Yöneticilerin Performansını Ölçme ve ÖdüllendirmeBazı şirketler, bölümün performansını yöneticinin performansına eşdeğer olarak görse de, ikisini ayırmak için zorlayıcı bir neden vardır. Çoğu zaman, bölümün performansı, yöneticinin kontrolü dışındaki faktörlere tabidir.Bu nedenle, bir sorumluluk muhasebesi yaklaşımı benimsemek özellikle önemlidir. Yani yöneticiler, kontrolleri altındaki faktörler bazında değerlendirilmelidir. Ciddi bir endişe, bölümün performansıyla yakından bağlantılı bir ücret planının oluşturulmasıdır. Bu, yönetsel tazminatın belirlenmesinde önemlidir.Yöneticiler için Teşvik ÜcretiEğer tüm yöneticiler yeteneklerinin en iyisine kadar eşit şekilde performans gösterseler ve bu yetenekler önceden biliniyorsa, yönetsel değerlendirme ve teşvik ödemesi konuları çok az ilgi çekecektir. Aynı kişiye ait olan ve aynı kişi tarafından yönetilen küçük bir şirket olması durumunda sorun yoktur.İşletme sahibi istediği kadar çaba sarf eder ve firmadan elde ettiği tüm geliri performansının ödülü olarak alır. Bununla birlikte, çoğu şirkette şirket sahibi, şirketi günlük olarak işletmek için yöneticiler tutar ve karar verme yetkisini onlara devreder.Örneğin, bir şirketin hissedarları CEO'yu yönetim kurulu aracılığıyla işe alır. Benzer şekilde, bölüm yöneticileri, bölümlerini sahipleri adına işletmek üzere CEO tarafından işe alınır. Daha sonra, sahipler, yöneticilerin iyi hizmet vermesini sağlamalıdır.Yöneticiler neden iyi hizmet vermezler? Bunun üç nedeni vardır: (1) işi yapmak için yetersiz bir yeteneğe sahip olabilirler, (2) çok çalışmamayı tercih edebilirler ve (3) şirket kaynaklarını ek ücretlere harcamayı tercih edebilirler.İlk neden, sahiplerin yöneticiyi işe almadan önce yönetici hakkında bilgi bulmasını gerektirir. Adem-i merkeziyetçiliğin nedenlerinden biri, geleceğin yöneticileri için eğitim sağlamasıydı. Bu doğrudur ve ayrıca bölüm yöneticilerinin yönetsel yetenekleri hakkında üst yönetime sinyaller sağlar.İkinci ve üçüncü nedenler, mal sahibinin yöneticiyi izlemesini veya yöneticinin hedefleri ile işletme sahibinin hedeflerine daha yakın olacak bir teşvik planı düzenlemesini gerektirir. Bazı yöneticiler zor ya da rutin işler yapmak istemeyebilir. Ayrıca bazıları riskten kaçınabilir ve kendilerini ve şirketi riskli durumlara maruz bırakacak eylemlerde bulunmayabilir.Bu nedenle, üstlendikleri risk ve sıkı çalışma için onları telafi etmek gerekir. Bazı yöneticilerin sorumluluktan kaçma arzusuyla yakından ilgili olan şey, yöneticilerin ek menfaatleri aşırı kullanma eğilimidir. Primler, maaşın üzerinde ve üzerinde alınan bir tür yan yardımdır.Bazı örnekler güzel bir ofis, bir şirket arabası veya jeti kullanımı, gider hesapları ve şirket tarafından ödenen ülke kulübü üyelikleridir. Bazı ayrıcalıklar şirket kaynaklarının meşru kullanımları olsa da, kötüye kullanılabilirler. İyi yapılandırılmış bir teşvik ödeme planı, yöneticiler ve sahipler arasında hedef uyumunu teşvik etmeye yardımcı olabilir.Yönetim ÖdülleriYönetsel ödüller genellikle performansa bağlı teşvikleri içerir. Amaç, yöneticilerin firmanın çıkarları doğrultusunda hareket etmelerini sağlamak için hedef uyumunu teşvik etmektir.Yöneticileri, genel firma ile aynı hedefleri benimsemeye teşvik etmek için yönetsel ücretin düzenlenmesi önemli bir konudur. Yönetimsel ödüller, maaş artışlarını, rapor edilen gelire dayalı ikramiyeleri, hisse senedi opsiyonlarını ve gayri nakdi tazminatı içerir.Merkezî Harcama Belgeleri YÖNETMELİĞİ ekleri
Harcama talimatı Nedir
Merkezî Yönetim harcama Belgeleri Hakkında Genel Tebliğ
Harcama TALİMATI
Harcama belgesi örneği
Harcama Talimatı Onay Belgesi word
Merkezi Yönetim Harcama BELGELERİ YÖNETMELİĞİ
Harcama talimatı onay belgesi örneğiNakit TazminatNakit tazminat maaşları ve ikramiyeleri içerir. Bir şirketin iyi yönetim performansını ödüllendirmesinin bir yolu, periyodik zamlar vermektir. Ancak, zam yürürlüğe girdikten sonra genellikle kalıcıdır.Bonuslar bir şirkete daha fazla esneklik sağlar. Birçok şirket, maaşları adil bir seviyede tutarak ve ikramiyelerin raporlanan gelirle dalgalanmasına izin vererek performansı ödüllendirmek için maaş ve ikramiyenin bir kombinasyonunu kullanır. Yöneticiler, ikramiyelerini bölüm net gelirine veya net gelirdeki hedeflenen artışlara bağlı bulabilirler.Örneğin, bir bölüm yöneticisi yıllık 75.000 $ maaş ve rapor edilen net gelirdeki artışın yüzde 5'i oranında yıllık ikramiye alabilir. Net gelir artmazsa, yöneticinin ikramiyesi sıfırdır. Bu teşvik ödeme planı, işletme sahibinin bir amacı olan net geliri artırmayı yönetici için de önemli kılmaktadır.Tabii ki, gelire dayalı tazminat, işlevsiz davranışları teşvik edebilir. Yönetici, gerekli bakımı ertelemek gibi etik olmayan uygulamalarda bulunabilir. İkramiye belirli bir miktarla sınırlandırılmışsa (diyelim ki ikramiye net gelirin yüzde 1'ine eşit ama 50.000 $'ı geçemez), yöneticiler, azami ikramiyenin halihazırda elde edildiği yılın sonundan itibaren gelirin muhasebeleştirilmesini erteleyebilirler. Ödül sistemlerini yapılandıranların hem sistemde yerleşik olan olumlu teşvikleri hem de olumsuz davranış potansiyelini anlamaları gerekir.Kâr paylaşım planları, çalışanları kârdan pay almaları anlamında kısmi sahipler yapar. Karar verme veya olumsuz risk paylaşımı anlamında sahip değiller. Bu, bir tür risk paylaşımı, özellikle de yukarı yönlü riskin paylaşımıdır. Tipik olarak, çalışanlara sabit bir ücret ödenir ve daha sonra paylaşılacak herhangi bir kâr, ücretlerin üzerindedir. Amaç, çalışanları daha çok ve daha akıllıca çalışmaya teşvik etmektir.Hisse Senedine Dayalı TazminatHisse senedi şirkette bir hissedir ve teorik olarak şirket iyi durumdayken değeri artmalı, şirket kötüyken değerinde düşmelidir. Bu nedenle, yöneticilere hisse senedi verilmesi, onları şirketin bir parçası haline getirir ve hedef uyumunu teşvik etmelidir.Birçok şirket, çalışanları hisse senedi satın almaya teşvik eder veya ikramiye olarak hisse verir. Tazminat olarak hisse senedinin bir dezavantajı, hisse fiyatının yöneticilerin kontrolü dışındaki nedenlerle düşebilmesidir.Örneğin, Wal-Mart hissesi 1990'ların başında yükseldi ve değer kaybetti. Hisse senedi fiyatı düştüğünde, yöneticiler çalışanların morali konusunda endişelendi. Moralini yüksek tutmak için şirket, satış ve gelir hedeflerine ulaşmak için dağıtılmak üzere bir nakit bonus havuzu oluşturdu.Şirketler genellikle yöneticilere hisse senedi seçenekleri sunar. Hisse senedi opsiyonu, şirketin hisse senetlerinden belirli sayıda hisseyi belirli bir fiyattan ve belirli bir süre sonra satın alma hakkıdır. Hisse senedi opsiyonlarının verilmesinin amacı, yöneticileri daha uzun vadeye odaklanmaya teşvik etmektir.Opsiyon hisselerinin fiyatı genellikle ihraç anında yaklaşık olarak piyasa fiyatına göre belirlenir. Daha sonra, gelecekte hisse senedi fiyatı yükselirse, yönetici opsiyonu kullanabilir, böylece piyasa fiyatının altında hisse senedi satın alabilir ve hemen bir kazanç elde edebilir.Örneğin, Palgate, Inc.'in Tuvalet Malzemeleri Bölümü başkanı Lois Canfield'a, hisse başına 20 $'lık mevcut piyasa fiyatından 100.000 Palgate hissesi satın alma opsiyonu verildi. Opsiyon Ağustos 2005'te verildi ve iki yıl sonra kullanılabilir.Ağustos 2007'ye kadar Palgate hissesi hisse başına 23$'a yükselirse, Lois 100.000 hissenin tamamını 2.000.000$'a (100.000 - 20$ opsiyon fiyatı) satın alabilir ve bunları hemen 2.300.000$'a (100.000 - 23$) satabilir. 300.000 dolarlık bir kâr elde edecektir.Elbette, Palgate hissesi 20 doların altına düşerse, Lois bu seçeneği kullanmayacaktır. Bununla birlikte, tipik olarak, hisse senedi fiyatları piyasa ile birlikte yükselir ve piyasadan daha kötü performans göstermediği sürece, gelecekteki bir kâr üzerine güvenle bahse girebilir.Şirketler, borsanın genel hareketinin seçenekler üzerindeki etkisinin daha fazla farkına varıyor. Piyasa güçlü bir şekilde yükselirse, beklenmedik karlar için potansiyel vardır. Yani, düşük maliyetli seçeneklere dayalı hisse senedi satışından elde edilen herhangi bir kâr, borsadaki genel artışla daha yakından ilişkili olabilir ve üst yönetimin olağanüstü performansıyla daha az ilişkili olabilir.Ayrıca, bir takım seçeneklere sahip üst düzey yöneticiler, şirket performansının uzun vadeli göstergelerinden ziyade, hisse senedi fiyatının kısa vadeli hareketlerine odaklanabilirler. Özünde, kısa vadeli getiriler için uzun vadeli getiriler takas edebilirler.Tipik olarak, seçeneklerin uygulanmasında kısıtlamalar vardır. Örneğin opsiyonlarla satın alınan hisse senedi belirli bir süre satılamayabilir. Hisse senedi opsiyonlarının bir dezavantajı, hisse senedinin fiyatının birçok faktöre dayanması ve tamamen yöneticinin kontrolünde olmamasıdır.
BİREYSEL ÖZELLİKLER VE ETİK DAVRANIŞ
Kohlberg’in modeli, kişisel özelliklerin etik kararlar üzerindeki etkisini araştırmak için de kullanılmıştır. Özellikle cinsiyet ve yaş özellikleri biraz ayrıntılı olarak incelenmiştir. Stanga ve Turpen’in çalışmaları cinsiyet farklılıklarının varlığını desteklemese de Arlow, Meising ve Preble ile Borkowski ve Ugras, kadınların erkeklerden daha etik olduğunu iddia ediyor.
David ve meslektaşları ayrıca kadınların etik ve özellikle etik kurallara karşı farklı türde tutumlara sahip olduğunu öne sürüyorlar. Hatta bazı insanlar büyük muhasebe firmalarındaki etik sorunları çözmenin bir yolunun daha fazla kadın istihdam etmek olduğunu bile öne sürmüşlerdir.
Kadın muhasebecilerin profesyonellik deneyimleri erkek meslektaşlarının deneyimlerinden gerçekten farklı olsa da, diğer araştırmalar da cinsiyet fikrini biyolojik cinsiyete karşı daha genel erkeksi ve dişil kişilik özelliklerine atıfta bulunmak için daha geniş bir anlamda kullanıyor.
Bu literatürde, muhasebe eğitiminin genel olarak öğrencilerde erkeksi karakter özelliklerinin gelişimini destekleyebileceğini ve bunun da bir grup olarak muhasebecilerin etik ikilemleri kavramsallaştırma ve bunlara tepki verme biçimlerini etkileyebileceğini öne süren bazı kanıtlar vardır.
Bilişsel ahlaki gelişim araştırması, ahlaki akıl yürütmenin yaştan da etkilendiğine dair çok güçlü kanıtlar sağlamıştır. Bu çalışmalar, bireysel bir muhasebecinin ahlaki bir ikilemle uğraşma biçiminin o bireyin yaşından etkilenebileceğini önermektedir.
Bu nedenle, bireysel özelliklerin genellikle muhasebecilerin etik eğilimleri ve etik konuların deneyimlenme şekli üzerinde oldukça önemli bir etkiye sahip olma eğiliminde olduğu görülmektedir. Bireysel muhasebecilerin etik sorunları yaşama biçimleri üzerinde etkisi olabilecek şeyleri modellemeye veya görselleştirmeye başlama girişimini temsil eder. Tanımlayıcı etik literatürünün daha fazlasını keşfederken, bu modeli önümüzdeki birkaç bölümde geliştirmeye çalışacağız.
ETİK VE YAPISAL ÖZELLİKLER
Araştırmalar, kişisel özelliklerin hem etik farkındalığı hem de bireylerin etik ikilemlere tepki verme şeklini etkilediğini öne sürerken, diğer çalışmalar, bireyin içinde gömülü olduğu bağlamın da etik karar verme üzerinde önemli bir etkisi olabileceğini öne sürüyor.
Gerçekten de Fogarty, bireysel muhasebecileri bağlamlarından ayırma eğiliminin muhasebe ve iş etiği araştırmalarının sınırlamalarından biri olduğunu iddia eder. Bireysel etik eylemlere odaklanmaya yönelik bu eğilimin, sosyoloji literatüründe, bireyin içinde gömülü olduğu karmaşık sosyo-ekonomik ilişkilerin önemine yapılan vurgu ile tutarsız olduğunu iddia eder. Bu bölümde iki konuya odaklanacağız: birincisi, kültürel konular ve ikincisi, örgütsel faktörler.
Kültür
Ahlak felsefesi literatüründe, kültürün bireylerin etik yatkınlıkları üzerindeki etkisine ilişkin oldukça önemli bir tartışma vardır. Buradaki soru, farklı ulusal değer sistemlerinin bireysel etik davranışı etkileyip etkilemediğidir. Kanıtlar karışık.
Jakubowski ve meslektaşları (2002) ulusal farklılıkların farklı ülkelerdeki muhasebecilerin etik kodlarında yansıtıldığını öne sürer ve Karnes ve meslektaşları (1990), farklı uluslardan muhasebecilerin neyin etik olup neyin olmadığına dair farklı algılara sahip olduğunu iddia eder.
Muhasebecinin kişilik özellikleri
Muhasebecilik becerileri
Muhasebecilik becerileri eodev
Muhasebecilik eğitim süreci
Muhasebecilik Eğitim Süresi
İyi bir muhasebeci olmak için ne yapmalı
Muhasebecilik kişilik özellikleri becerileri eğitim süreci
Muhasebecilik eğitim süreci eodev
Cohen ve meslektaşları (1992), Uluslararası Muhasebeciler Federasyonu’nun (IFAC) “Profesyonel Muhasebeciler için Etik Kuralları”nın etkinliğini engelleyebilecek etik değerlerde uluslararası farklılıkların olduğunu iddia etmek için Hofstede’nin kültürel araştırmalarından yararlanır.
Farklı kültürler ve ekonomik gelişme düzeyleri, birçok ülkedeki profesyonellerin uluslararası kılavuzların bir kısmını kendi ihtiyaçlarıyla ilgisiz ve hatta bazıları için çalıştıkları sosyal ve ekonomik çevreye aykırı bulmalarına neden olabilir.
Arnold ve meslektaşları ayrıca, firmalardaki kurumsal kültürden çok ulusal kültürün muhasebecilerin etik eğilimleri üzerinde daha büyük bir etkiye sahip olduğunu belirtiyorlar.
Ancak, tüm çalışmalar farklı ulusal kültürlerin farklı mesleki etik kavramlarına denk geldiği hipotezini desteklememektedir. Lysonski ve Gaidis, öğrencilerin etik ikilemlere verdikleri yanıtların kültürler arasında benzer olduğunu buldu ve Whipple ve Swords benzer şekilde demografik faktörlerin öğrencilerin ahlaki muhakemelerinde çok az etkisi olduğunu öne sürdü.
Kuruluşlar ve Kişi Grupları
İkinci bir konu, muhasebecilerin organizasyonlar içindeki gruplar içinde yerleşik olduğu gözlemiyle ilgilidir. Burada, bireysel muhasebecilerin etik davranışlarını anlamaya katkıda bulunan iki konuyu vurgulamak istiyoruz. Bu konular grup düşüncesi ve örgüt kültürüdür.
Bireysel muhasebeciler birçok farklı grup içinde gömülüdür. İşle ilgili bir bağlamda bunlar muhasebe mesleğinin, bir ortaklığın veya şirketin, bir kamu sektörü organizasyonunun veya hayır kurumunun ve belki de bir denetim veya yönetim ekibinin bir parçasıdır. Araştırmalar, bir bireyin daha resmi bir grubun veya hatta büyük bir kalabalığın parçası haline geldiğinde etik karar verme sürecinin değişebileceğini öne sürüyor. Sims bu fenomeni ‘grup düşüncesi’ olarak adlandırır.
Bu nedenle, muhasebecilerin ait olduğu grupların özellikleri ve dinamikleri, bireysel muhasebecilerin etik ikilemlerle karşılaşma ve çözme biçimlerini etkileyebilir. Son zamanlarda, grup üyeliğinin etik davranış üzerindeki etkisi ağ analizi fikriyle genişletildi.
Bu gelişmeyi Facebook ve Bebo gibi çevrimiçi sosyal ağ siteleri açısından düşünmek faydalı olabilir. Ortaya çıkan bu literatür dizisi, etik davranış kalıplarını anlamak için sosyal ağ analizini kullanır. Başka bir deyişle, bireylerin ağlar içinde istihdam ettikleri pozisyonun etik eğilimleriyle herhangi bir ilişkisi olup olmadığını araştırır.
Rockness and Rockness ve Kulik ve meslektaşları, etik eğilimlerin de genel olarak örgüt kültüründen etkilendiğini ima eder ve Douglas ve meslektaşları, büyük muhasebe şirketlerindeki örgüt kültürü ile etik eğilimler arasında açık bir bağlantı bulmuşlardır. Gerçekten de, bir dizi çalışma, kişisel değerlerin iş dünyasında veya kurumsal bağlamlarda etik kararlar üzerinde genellikle çok az etkisi olduğunu göstermiştir.
Gerçekten de Sims ve Brinkman, Enron içindeki kurum kültürünün şirketin çöküşünde çok etkili bir rol oynadığını öne sürüyor. Gray, işin gerçekleştiği örgütsel ortamların genellikle etik ikilemlerin tanımlanması ve çözülmesiyle ilişkilendirilen türden duygulardan yoksun olduğunu öne sürer.
