Onur Sistemini Kullanma
Bordro personelinin, çalışanlar tarafından kullanılan tatil ve hastalık zamanını izlemekten sorumlu olması yaygındır. Bu, çalışanların izin aldıklarında doldurmaları için genellikle amirlerinin imzasını gerektiren formlar göndermeyi içerir.
Bordro personeli, aldığı süreyi bordro sistemine kaydeder ve formları personel özlük dosyalarına kaydeder. Bordro personeli bu bilgileri bordro sisteminde doğru bir şekilde hesaba katmazsa, çalışanlar bir sonraki ödemelerinde muhtemelen sorunu havale tavsiyelerinde görecek ve konuyu incelemek için maaş bordrosuna gideceklerdir. Bu sorgulamalar, evrak takibi çabası gibi muhasebe personelinin zamanını alır.
Bazı kontrol özellikleri ile birlikte kullanıldığında bordro personeli tarafından tatil ve hastalık takibinin tamamen ortadan kaldırılması mümkündür. Bu senaryoda, çalışanlar kendi tatillerini ve hastalık zamanlarını takip eden onur sistemine yerleştirilir. Bu sistem, bordro personelini bu bilgilerin takibini yapmaktan alıkoysa da, bazı çalışanların durumu kötüye kullanma ve fazladan zaman alma olasılığı da yüksektir.
Bu sorunu önlemenin iki yolu vardır. Birincisi, her takvim yılının sonunda kazanılan tüm izinleri ve hastalık sürelerini otomatik olarak silen şirket çapında bir politika oluşturmaktır.
Bu adım, dürüst olmayan bir çalışanın şirketten ayrılması ve yıllarca geriye gidebilecek olan saatlerce tatil ve hastalık süresi için ödeme talep etmesi durumunda şirketin kayıplarını azaltır. Sorundan kaçınmanın diğer yolu, izleme rolünü çalışan amirlerine geçirmektir.
Bu insanlar, çalışanların ne zaman izin aldıklarını görmek için en iyi konumdadır ve izin zamanlarını bordro personelinden çok daha kolay takip edebilirler. Kısacası, bazı nispeten küçük kontrol değişiklikleriyle, çalışanların tatillerini ve hastalık zamanlarını izlemek için bir onur sistemi kullanmak mümkündür.
İPUÇLARI VE TEKNİKLER
Yaygın bir en iyi uygulama, kişisel izin günleri, tatil günleri ve hastalık günleri için farklı izleme sistemlerini daha fazla sayıda tatil günü içinde birleştirmek ve böylece izleme sistemlerinin sayısını üçten bire indirmektir. Ancak bu, şirketin zamanlarının bir kısmını almaya çalıştığını düşünen çalışanlar tarafından önemli ölçüde dirençle karşılaşabilir.
Bunun olmasını önlemenin iyi bir yolu, en azından geçişin ilk veya iki yılı için, gelecek yıla daha fazla sayıda tatil taşıma süresi tanımaktır, böylece çalışanlara yeterli bir zaman çerçevesi verilir. fazla izin günlerini kullanın. Bu, daha önce kullanılmayan hastalık sürelerinin veya kişisel izin günlerinin devredilmesine izin vermeyen, ancak şimdi zamanın ileriye taşınabileceği tatil kategorisine girecek olan şirketlerde özel bir avantaj olarak görülüyor.
Maaşlı Pozisyonlara Geçiş
Bordro işlenirken, maaşlı bir kişi için gereken emeğin, saatlik bir çalışandan önemli ölçüde daha düşük olduğu açıktır; maaşlı bir kişi için maaş bordrosu verilerinde dönemden döneme bir değişiklik yoktur, oysa maaş bordrosu her işlendiğinde bir saatlik çalışan için çalışılan saat sayısı yeniden hesaplanmalıdır. Bu nedenle, bordro hesaplama emeğini azaltmak için mümkün olduğunca çok sayıda çalışanı saatlik pozisyonlardan maaşlı pozisyonlara kaydırmak mantıklıdır.
Yine de bu en iyi uygulamayı uygulamak önemli bir sorun olabilir. İlk olarak, insanları maaşlı pozisyonlara geçirmek diğer departmanların yöneticilerine bağlı olduğundan, muhasebe departmanının kontrolü altında değildir, bu nedenle kontrolör başkalarını konsepti gerçeğe dönüştürmek için ikna etmelidir.
Muhasebeci Maaşları 2022
On Muhasebe Sorumlusu Maaşları
Bilgisayarlı Muhasebe ne kadar maaş alır
Muhasebe Uzmanı Maaşları
Muhasebe Maaşları
Yurtdışı Muhasebe maaşları
2022 On Muhasebe maaşları
Genel Muhasebe maaşları
İkincisi, bu en iyi uygulamaya genellikle, üyelerine fazla mesai ücreti kazanma seçeneği vermeyi tercih eden sendikalar karşı çıkıyor. Son olarak, ana belirleyici kriter maaşlı bir kişinin asgari denetimle hareket edebilmesi gerektiği olmak üzere, çalışanların maaşlı pozisyonlara dönüştürülmesini yasaklayan hükümet düzenlemeleri olabilir. Bu durum, yerel yasalara bağlı olarak eyaletten eyalete değişiklik gösterecektir.
Az önce belirtilen üç konu göz önüne alındığında, bu en iyi uygulamayı uygulamak imkansız görünebilir. Ancak, bazı sektörlerde oldukça mümkündür. Başarının ana faktörü, endüstrinin başlangıçta birkaç saatlik işçiye sahip olmasıdır. Örneğin, çok sayıda yüksek eğitimli çalışanı olan veya sınırlı üretim yapan bir şirket, hali hazırda o kadar çok maaşlı çalışana sahip olabilir ki, kalan birkaç saatlik çalışanı maaşlı pozisyonlara dönüştürmek küçük bir temizlik sorunu haline gelebilir.
Bordro Döngülerini En Aza İndirme
Birçok bordro departmanı, her hafta ve hatta muhtemelen bir haftada birkaç kez bir tür bordro işlemekle tamamen meşgul. İkinci durum, farklı zaman dilimleri için farklı çalışan gruplarına ödeme yapıldığında ortaya çıkar. Örneğin, saatlik çalışanlara her hafta ödeme yapılabilirken, maaşlı çalışanlara ayda iki kez ödeme yapılabilir.
Birden fazla bordro döngüsünü işlemek, bordro personelinin boş saatlerini tüketerek, evrak işlerini temizlemek veya temel operasyonlarında iyileştirmeler araştırmak için onlara çok az zaman bırakır.
Bu sorunu hafifletmek için, çeşitli bordro döngülerinin tümü, şirket çapında tek bir bordro döngüsünde birleştirilebilir. Bunu yaparak, bordro personeli artık ek bordro işlemleri için fazladan zaman harcamak ya da her bir işlem dönemi için geçerli olabilecek farklı ödeme kuralları hakkında endişelenmek zorunda kalmaz; bunun yerine, herkese tamamen aynı şekilde davranılır.
Bordro işlemlerini daha da verimli hale getirmek için bordro döngülerini uzatmak yararlıdır. Örneğin, haftalık bordroları işleyen bir bordro departmanı, bordroyu yılda 52 kez çalıştırmalıdır, oysa aylık bordroları işleyen bir bordro bunu yılda yalnızca 12 defa yapar, bu da birinci departmanın işlemesi gereken işlemlerin yüzde 75’ini ortadan kaldırır. Bu değişiklikler, muhasebe personelinin ihtiyaç duyduğu bordro işleme süresinde muazzam bir azalmayı temsil etmektedir.
Bununla birlikte, bordro döngülerindeki herhangi bir değişiklik, kuruluş çalışanları tarafından muhalefetle karşılanabilir. Birincil şikayet, çalışanların harcama alışkanlıklarını eski ödeme sisteminin zamanlamasına göre yapılandırdıkları ve herhangi bir değişikliğin bu alışkanlıkları sürdürmek için yeterli paraya sahip olmayacakları anlamına geleceğidir.
Örneğin, halihazırda her hafta maaş çeki alan çalışanlar, sadece ayda bir maaş aldıklarında harcamalarını ayarlamakta büyük zorluk çekebilirler. Bir şirket kısa bir maaş döngüsünden daha uzun bir maaş döngüsüne geçecek olsaydı, maaş bordrosu personelinin, bir sonraki maaş çekinin serbest bırakılmasından çok önce maaş avansı talepleriyle boğulması ve büyük miktarda maaş bordrosu personelinin zamanı gerektirmesi son derece muhtemeldir.
Bu sorunun üstesinden gelmek için, ödeme döngülerini kademeli olarak, belki ayda iki veya iki haftada bir olacak şekilde artırın ve çalışanlara sınırlı bir geçiş dönemi için ödeme avansı verileceğini söyleyin. Bu artımlı değişiklikleri yaparak, bu en iyi uygulamanın uygulanmasından kaynaklanan ilgili çalışan memnuniyetsizliği düzeyini azaltmak mümkündür.